Вадим - собственник компании по производству кухонь на заказ

вадим, собственник компании по производству кухонь на заказ

«Мне для масштаба не хватает толковых специалистов, но где ж их взять в моём городе»

разбор кейса

ДАНО

Вадим пришёл с проблемой масштаба и полным непониманием, где найти нужных специалистов и чтобы экономика компании при этом не схлопнулась и осталась чистая прибыль

Вадим — владелец компании по производству кухонь на заказ в Ярославле, компания существует уже 7 лет, штат 17 сотрудников (производство, выездные бригады, клиентские менеджеры, склад)

«Проблем с клиентами нет, сарафан прекрасно работает, заказывают даже иногда из Москвы. Проблема в бригадах и производственниках, я не понимаю где и как мне искать толковых специалистов»

При увеличении количества сотрудников из-за их недостаточной квалификации при любом масштабировании у Вадима сразу снижалось качество услуг и ему лично «приходилось бегать к заказчикам извиняться и разруливать то, что эти товарищи наворотили»

«Тут дело даже не в деньгах, хотя масштабироваться хочется, тут просто хочется спокойствия, а не краснеть перед клиентами и постоянно их пинать, чтобы работали»

В чём причина?

Необходимо было разобраться с первопричиной ситуации и вот, что мы выяснили...

У работников не было мотивации
Вадим до этого никогда не учился управлению, он был уверен, что существует всего два инструмента управления людьми — пинок и премия.

При этом, больших бюджетов на финансовую мотивацию у Вадима не было, поэтому никакую вообще мотивацию он и не использовал, понимая, что на одних пинках далеко не уедешь.

Ещё при детальном разговоре выяснилось, что те люди, которые работали у Вадима, также могли работать и в ещё нескольких подобных компаниях города. А так как компания Вадима ничем особо не выделялась, при любом недовольстве, сотрудники уходили к конкурентам. Как удерживать работников, всему их научить и добиться высокого качества, Вадим не понимал.

Контроль работы сотрудников
Исторически так сложилось, что Вадим сам работал много и в офисе, и на выездах и в цеху, времени на контроль сотрудников у него не было. Кстати, про роль собственника мы тоже с ним поговорили, но пока он тут немного сопротивляется и сам катается к «интересным клиентам» в Москву.

Его рабочий день выглядит примерно так «движ-движ-движ-выезд-созвон-движ-пинок команде, что не сделали во время».

Команда воспринимала собственника, как стихийное бедствие, которое неожиданно может нагрянуть, «смотивировать к работе» и улететь в другой регион.

Золотой ключик к масштабу

Так как мы не HR-агентство и напрямую помочь Вадиму с наймом не могли, мы пошли другим путём. За аксиому взяли утверждение, что с Вадимом всё в порядке и с его сотрудниками всё в порядке. Нашей задачей было наладить работу текущей команды и дать Вадиму ключи к масштабированию.

Как мы всё исправили?

1) Поработали над мотивацией сотрудников
Вадим был уверен, что мотивировать можно только деньгами, но в его компании это был не вариант. Ещё мы выяснили, что он всех мерил по себе «я бы ради такого даже не встал бы с дивана».

При разработке новой системы мотивации, мы опирались на два фактора: «у меня нет денег поднять всем ЗП» и то, что мотивация должна быть привлекательна не только текущим сотрудникам, но приманивать новых, то есть быть конкурентным преимуществом на рынке труда в данном регионе.

Если в двух словах, то сначала Вадим познакомился с удивительным миром трудовой мотивации и выяснил, что в зависимости от типологии их существует от 2 до 10 видов и деньги далеко не на всех работают.

На основе этого он внедрил систему грейдов на производстве и у выездных бригад. Это немного увеличило расход на ФОТ, но в целом несущественно, так как у предприимчивого Вадима сразу родилась мысль за бригады с высшим грейдом брать больше денег с заказчика.

Была внедрена игровая система и повешен красивый плакат на производстве. А также было потрачено единоразово 94 113 руб на улучшение условий труда сотрудников, что вызвало неожиданное оживление и вовлечение. А один замерщик даже привёл своего племянника работать (вот вам и новые кадры).

2) Выстроили систему контроля за сотрудниками
Рабочие вообще не склоны к тому, чтобы писать какие-то отчёты. Мы решили проблему дёшево и эффективно, а именно наняли Вадиму бизнес-ассистента.

Вкратце, новая система контроля работает так: по каждому объекту (договору) создаётся чат в Телеграм, куда добавляется ассистент Вадима и рабочая бригада. Каждый вечер ассистент подбивает статусы по каждому объекту, запрашивая фото и видео-подтверждение от бригадира. Затем он вносит всё это в форму отчёта и далее обработанная информация по всем объектам приходит Вадиму и начальнику производства. Ассистент сам расставляет статусы по каждому объекту: норма, внимание и тревога.

Бонусом внедрили информирование и отчётность для клиентов, что повысило лояльность и сарафан заработал ещё лучше.

Вадим вывел ещё одну бригаду установщиков и двух новых замерщиков, сократив этим очередь ожидания. Прирост за последний месяц +7% по обороту. Поняв свою роль, Вадим сфокусировался на мотивации и контроле сотрудников, поэтому количество пожаров и ситуаций которые надо разруливать, стало сильно меньше