#матчасть
Трудовая мотивация по Герчикову
Описание типов трудовой мотивации, примеры вопросов и практические советы по применению в малом бизнесе
О чём этот лонгрид?

Мы разберём пять типов трудовой мотивации по Герчикову и покажем, как применить эти знания в вашем бизнесе.


Вы узнаете:

  • Как определить тип мотивации каждого сотрудника без дорогостоящих тестов
  • Какие методы работают, а какие могут навредить для разных типов работников
  • Как создать систему мотивации, учитывающую особенности всей команды
  • Как повысить эффективность работы сотрудников, не раздувая ФОТ

К концу чтения у вас будет чёткий план действий по повышению эффективности вашей команды. Вы сможете предсказывать реакцию сотрудников на различные управленческие решения и избегать ситуаций, демотивирующих ваших сотрудников.


Примечания

1) В тексте вставлены слайды из презы по теме

2) В конце этой статьи есть бесплатный видео-урок по теме с расширенным толкованием и примерами. Не любите читать, проматывайте прямо туда и смотрите

Трудовая мотивация по Герчикову: практическое руководство для малого бизнеса
1. Введение
Как повысить эффективность команды, не увеличивая затраты на персонал?
Представьте ситуацию: вы руководитель небольшой компании, и каждый месяц сталкиваетесь с одной и той же проблемой – ваши сотрудники работают далеко не в полную силу, несмотря на достойную зарплату и регулярные премии. Более того, вы замечаете, что одни и те же методы мотивации действуют на разных людей совершенно по-разному: кто-то воодушевляется от публичной похвалы, а кто-то, наоборот, смущается и начинает работать хуже.

Владимир Герчиков, известный российский социолог, создал уникальную теорию трудовой мотивации, которая объясняет эти различия и предлагает конкретные решения. Его подход особенно ценен для малого бизнеса, где каждый сотрудник на виду, а ресурсы ограничены.

Согласно исследованиям, правильно выстроенная система мотивации способна повысить производительность труда на 20-30% без увеличения фонда оплаты труда. Для малого бизнеса это может означать разницу между убытками и стабильной прибылью.

Дочитайте статью до конца, если вы хотите:
  • Перестать тратить деньги на неэффективные методы мотивации
  • Научиться говорить с каждым сотрудником на его языке
  • Создать в компании атмосферу, где люди сами стремятся к результату
  • Получить конкретные инструменты для повышения производительности труда

Теория Герчикова – это не просто академическая концепция, а проверенный временем практический инструмент, который успешно применяется в российских компаниях уже более 20 лет. Давайте разберем, как использовать его максимально эффективно в условиях малого бизнеса.
Герчиков Владимир Исакович
(1938-2007)

Профессор, д.соц.н., автор свыше 230 научных работ, в том числе 14 на английском языке. Один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом. Автор концепции человеческого фактора производства и типологической модели трудовой мотивации.
2. История и теория
От научной концепции к практике
История создания подхода к мотивации сотрудников Владимиром Герчиковым уходит корнями в 1980-е годы, когда в СССР начались первые эксперименты с различными системами оплаты труда. Будучи социологом и экспертом в области управления персоналом, Герчиков заметил интересную закономерность: одни и те же стимулы вызывали совершенно разную реакцию у разных работников. Это наблюдение легло в основу его исследований, которые продолжались более 30 лет.

В отличие от западных теорий мотивации, подход Герчикова учитывает особенности российского менталитета и специфику отечественного бизнеса. Именно поэтому его концепция оказалась особенно эффективной для российских компаний, где традиционные западные методы мотивации часто давали сбой.

Фундаментальный принцип теории Герчикова заключается в том, что нет плохих или хороших типов мотивации – есть подходящие или неподходящие для конкретной работы. Например, сотрудник с преобладающим инструментальным типом мотивации может быть идеальным продавцом, но совершенно не подходить для аналитической работы, требующей постоянного профессионального развития.

Для малого бизнеса теория Герчикова приобретает особое значение по нескольким причинам. Во-первых, в небольших компаниях каждый сотрудник играет значительную роль, и его демотивация может существенно повлиять на общий результат. Во-вторых, ограниченность ресурсов требует максимально эффективного использования имеющихся инструментов мотивации. В-третьих, тесное взаимодействие между сотрудниками и руководством позволяет быстро внедрять и корректировать мотивационные схемы.

В современных условиях теория Герчикова не только не теряет актуальности, но и приобретает новое звучание. Например, появление удалённой работы и фриланса привело к формированию новых проявлений классических типов мотивации. Профессиональный тип теперь часто проявляется через активность в профессиональных онлайн-сообществах, а хозяйский – через стремление к созданию собственных digital-проектов.

Ключевое преимущество подхода Герчикова для малого бизнеса заключается в его практичности и экономичности. Не требуется дорогостоящих исследований или консультантов – достаточно внимательного наблюдения за поведением сотрудников и понимания базовых принципов теории. При этом эффект от правильного применения может быть очень существенным: от снижения текучести кадров до значительного роста производительности труда.

Важно понимать, что теория Герчикова – это не догма, а гибкий инструмент, который можно и нужно адаптировать под особенности конкретного бизнеса. Например, в современных стартапах часто встречается гибрид профессионального и хозяйского типов мотивации, когда сотрудники стремятся как к профессиональному росту, так и к участию в развитии компании.

В следующем разделе мы детально рассмотрим каждый из пяти типов мотивации, научимся их распознавать и узнаем, какие инструменты работают лучше всего для каждого типа. Это позволит вам начать применять теорию Герчикова в вашем бизнесе уже сегодня, избегая классических ошибок и получая максимальный результат от каждого сотрудника.
3. Разбор пяти типов трудовой мотивации
Подробный анализ и практическое применение теории Герчикова
В этом разделе мы подробно рассмотрим каждый из пяти типов мотивации, описанных Герчиковым. Для каждого типа будут представлены конкретные примеры и практические рекомендации по работе с сотрудниками.
- 1 -
Инструментальный тип
Сотрудники с инструментальным типом мотивации рассматривают работу прежде всего как источник заработка. Для них важна чёткая связь между приложенными усилиями и полученным вознаграждением. Такие люди готовы много работать, если видят справедливую оплату своего труда.
Характерные признаки:
  • Активно интересуются системой оплаты труда
  • Сравнивают свой заработок с оплатой аналогичной работы в других компаниях
  • Готовы браться за дополнительную работу, если она хорошо оплачивается
  • Могут пренебрегать качеством ради количества, если система оплаты это позволяет
Как работать с инструментальным типом:
  • Внедрите прозрачную систему оплаты труда с четкими критериями
  • Разработайте понятную систему бонусов и премий
  • Предоставьте возможность заработать больше за счет дополнительной нагрузки
  • Регулярно проводите индексацию заработной платы
- 2 -
Профессиональный тип
Этих сотрудников мотивирует содержание работы и возможность профессионального развития. Деньги для них важны, но не являются главным стимулом.
Особенности профессионального типа:
  • Стремятся к сложным и интересным задачам
  • Ценят профессиональное признание и возможность самореализации
  • Регулярно повышают квалификацию по собственной инициативе
  • Могут уйти на менее (или также) оплачиваемую, но более интересную работу
Методы мотивации:
  • Поручайте сложные, нестандартные задачи
  • Обеспечьте возможности для обучения и развития
  • Делегируйте ответственные проекты
  • Создайте условия для профессионального роста
- 3 -
Патриотический тип
Сотрудники этого типа ценят причастность к общему делу и общественное признание. Они готовы работать за идею и ради успеха компании.
Ключевые характеристики:
  • Преданы компании и разделяют ее ценности
  • Готовы жертвовать личными интересами ради общего дела
  • Ценят атмосферу в коллективе
  • Чувствительны к корпоративной культуре
Рекомендации по работе с патриотами:
  • Регулярно подчеркивайте важность их вклада в общее дело
  • Создавайте сильную корпоративную культуру
  • Используйте публичное признание заслуг
  • Вовлекайте в принятие важных решений
- 4 -
Хозяйский тип
Эти сотрудники стремятся к максимальной самостоятельности и готовы брать на себя полную ответственность за результат.
Признаки хозяйского типа:
  • Добровольно берут на себя дополнительную ответственность
  • Не терпят микроконтроля
  • Стремятся к автономии в работе
  • Проявляют инициативу в оптимизации рабочих процессов
Как взаимодействовать:
  • Предоставьте максимальную автономию
  • Делегируйте полномочия и ответственность
  • Минимизируйте контроль
  • Предложите долю в бизнесе или проекте
- 5 -
Люмпенизированный тип
Синоним: избегательный тип трудовой мотивации. Сотрудники с этим типом мотивации стремятся минимизировать свои трудовые усилия и избежать ответственности.
Характерные черты:
  • Низкая квалификация и нежелание ее повышать
  • Отсутствие инициативы
  • Стремление переложить ответственность на других
  • Согласие на минимальную оплату при гарантированной занятости
Подходы к управлению:
  • Внедрите жесткую систему контроля
  • Установите четкие правила и инструкции
  • Используйте преимущественно негативную мотивацию
  • Рассмотрите возможность автоматизации их функций
4. Практическая диагностика типов мотивации в компании
Как понять, у кого какой тип?
Определение типа трудовой мотивации сотрудника – это комплексный процесс, требующий внимательного наблюдения и структурированного подхода. Рассмотрим пошаговую методику, которую может применить собственник малого бизнеса.

Наблюдайте

Первый этап диагностики начинается с систематического наблюдения за поведением сотрудника в различных рабочих ситуациях. Обратите внимание на следующие индикаторы:

Реакция на денежное вознаграждение
  • Как сотрудник реагирует на премию?
  • Интересуется ли системой начисления бонусов?
  • Часто ли заводит разговор о повышении зарплаты?
Отношение к новым задачам
  • С каким настроением берется за сложные проекты?
  • Как реагирует на рутинную работу?
  • Проявляет ли инициативу в поиске решений?
Поведение в коллективе
  • Стремится ли к общению с коллегами?
  • Участвует ли в корпоративных мероприятиях?
  • Как реагирует на публичную похвалу?

Общайтесь

Второй этап – проведение структурированного интервью. Вот ключевые вопросы, которые помогут определить преобладающий тип мотивации.

Для выявления инструментального типа
  • Что для вас важнее: высокая зарплата при неинтересной работе или интересная работа при средней зарплате?
  • Готовы ли вы работать сверхурочно при двойной оплате?
  • Как вы относитесь к сдельной оплате труда?
Для определения профессионального типа
  • Что вас привлекает в вашей профессии?
  • Какие профессиональные навыки вы хотели бы развить в ближайший год?
  • Что для вас означает карьерный рост?
Для выявления патриотического типа
  • Что вы знаете о миссии и ценностях нашей компании?
  • Как вы относитесь к корпоративным традициям?
  • Насколько важно для вас общественное признание ваших заслуг?
Для определения хозяйского типа
  • Как вы относитесь к личной ответственности за результат?
  • Что для вас важнее: свобода в принятии решений или четкие инструкции?
  • Готовы ли вы взять на себя управление отдельным направлением?
Для выявления люмпенизированного типа
  • Что могло бы заставить вас сменить работу?
  • Как вы относитесь к необходимости осваивать новые навыки?
  • Что для вас важнее: стабильность или возможность заработать больше?

Анализируйте

Третий этап – анализ поведения сотрудника в конкретных рабочих ситуациях. Фиксируйте свои наблюдения. Вот пример анализа ситуации "сотруднику предложили поработать сверхурочно". Реакции будут разными в зависимости от типа трудовой мотивации:
  • Инструментальный тип - поинтересуется размером экстра-оплаты
  • Профессиональный тип - спросит о содержании работы
  • Патриотический тип - согласится помочь команде
  • Хозяйский тип - предложит альтернативные решения
  • Люмпенизированный тип - будет искать причины отказаться
Рекомендации:
  1. Ведите дневник наблюдений минимум 2-3 недели
  2. Проводите интервью в неформальной обстановке
  3. Избегайте прямых вопросов о типе мотивации
  4. Учитывайте контекст, сезон и текущую ситуацию в компании
  5. Фиксируйте первичные реакции на различные стимулы и ситуации
При анализе собранной информации помните:
  1. Чистые типы встречаются редко – обычно преобладает один тип с элементами других
  2. Тип мотивации может меняться со временем
  3. На разных должностях могут проявляться разные аспекты мотивации
  4. Внешние факторы (личные проблемы, рыночная ситуация) могут временно искажать картину
Типичные ошибки при диагностике:
  1. Поспешные выводы на основе одной-двух ситуаций
  2. Игнорирование контекста
  3. Прямолинейные вопросы о мотивации
  4. Невнимание к невербальным сигналам
  5. Попытка "подогнать" сотрудника под определенный тип
После сбора всей информации составьте мотивационный профиль сотрудника, включающий:
  • Преобладающий тип мотивации
  • Дополнительные мотивационные факторы
  • Демотивирующие факторы
  • Рекомендуемые методы стимулирования
  • План развития и адаптации системы мотивации
Помните, что диагностика типа мотивации – это не разовое мероприятие, а постоянный процесс наблюдения и анализа. Регулярно обновляйте информацию и корректируйте свой подход к мотивации каждого сотрудника.

Д/З: узнайте свой тип трудовой мотивации, пройдя бесплатный тест.
5. Внедрение системы мотивации в малом бизнесе
Пошаговый план
  1. Проведите диагностику типов мотивации всех сотрудников
  2. Составьте мотивационный профиль каждого сотрудника и должности
  3. Разработайте систему стимулов для каждого типа
  4. Внедряйте изменения постепенно, отслеживая реакцию
  5. Корректируйте систему на основе получаемой обратной связи
Малый бизнес часто ограничен в финансовых ресурсах, поэтому важно использовать нематериальные способы мотивации.

Рекомендации для руководителей
  1. Не пытайтесь изменить тип мотивации сотрудника – это практически невозможно
  2. Учитывайте, что тип мотивации может меняться с возрастом и опытом
  3. Используйте комбинацию различных стимулов
  4. Регулярно проводите мониторинг эффективности системы мотивации
  5. Будьте готовы к тому, что некоторые сотрудники могут не вписаться в новую систему и их надо будет уволить
6. Заключение
Теория трудовой мотивации Герчикова – это мощный инструмент для повышения эффективности малого бизнеса.

Правильное определение типа мотивации сотрудников и применение соответствующих стимулов позволяет:
  • Снизить текучесть кадров
  • Повысить производительность труда
  • Улучшить атмосферу в коллективе
  • Оптимизировать расходы на персонал
Начните внедрение с малых шагов: проведите диагностику типов мотивации ключевых сотрудников и примените соответствующие методы стимулирования. Постепенно расширяйте систему на всю команду, отслеживая результаты и корректируя подход.

Помните, что создание эффективной системы мотивации – это непрерывный процесс, требующий внимания и гибкости со стороны руководителя. Но результаты этой работы окупят все затраченные усилия повышением эффективности вашего бизнеса.
Каждый должен заниматься своим делом
Успехов вашему бизнесу!
  • Автор статьи
    Щербинин Виктор - эксперт по систематизации бизнеса | ВИЗИТКА
  • Есть вопросы / замечания / преложения?
    Я всегда рад обратной связи - пишите сразу в телегу @psyter
  • Хотите внедрить систему мотивации или прокачать свой бизнес иными способами?
    Обратите внимание на этот продукт!
  • Урок в этой статье из флагманского курса "Проджект-менеджер в онлайн-школе" Мы закрываем это направление, т.к. переходим на b2b-формат, и отдаём всё за копейки! Успевайте - https://schoolofprojects.ru/likvidatciya
БОНУС: урок по теме из Школы проджектов
Для тех, кто любит видео-формат

Беда, коль пироги начнет печи сапожник,

А сапоги тачать пирожник,

И дело не пойдет на лад.

Да и примечено стократ,

Что кто за ремесло чужое браться любит,

Тот завсегда других упрямей и вздорней:

Он лучше дело всё погубит,

И рад скорей

Посмешищем стать света,

Чем у честных и знающих людей

Спросить иль выслушать разумного совета.

Иван Андреевич Крылов, басня "Щука и кот"
Made on
Tilda